Als leidinggevende help en ondersteun je vaak bij concrete doelen of problemen. Maar je speelt ook een belangrijke rol bij bijvoorbeeld diepe levensvragen en persoonlijke ontwikkeling. Als leidinggevende neem je dan ook regelmatig de rol van coach aan. Lopen medewerkers ergens tegenaan of komen ze er echt niet uit? Grote kans dat ze bij jou aankloppen. Dit is je kans om doormiddel van coaching te werken aan persoonlijke ontwikkeling. Maar hoe pak je dit succesvol aan?
Succesvol coachen? Ken je doelen
Medewerkers coachen is een leiderschapsstijl waarbij je iemand veel kunt leren. Je coacht zodat iemand zelf tot een oplossing kan komen. Hierdoor ontstaat er meer vertrouwen om in de toekomst soortgelijke problemen zelf op te kunnen lossen. Maar hoe zet je iemand aan tot actie, als iemand naar je toe komt en een directe oplossing verwacht? Zaak om ervoor te zorgen dat je drie doelen in dit gesprek goed kent:
- Het probleem verhelderen
- Iemand aanzetten tot actie
- Vertrouwen opbouwen
Vier stappen naar succes
Dit gesprek vindt vaak plaats wanneer iemand zelf tegen een probleem aan loopt. Iemand weet niet hoe hij de situatie kan oplossen. Als je iemand ziet worstelen, ben je snel geneigd om met een oplossing te komen. Door te coachen help je niet alleen iemand in het hier en nu, maar juist ook om toekomstige uitdagingen aan te kunnen gaan. Om dit bereiken is het belangrijk de onderstaande stappen in het gesprek te doorlopen:
- Het doel vaststellen
- De uitdaging verhelderen
- Route naar oplossing samen verkennen
- Komen tot een concreet plan van aanpak
Alles weten over coachen en leiderschap?
1. Het doel vaststellen
In de eerste stap van het gesprek wil je meteen duidelijk krijgen wat het doel is. Voor welk probleem zoeken jullie in dit gesprek naar een oplossing? Soms wordt het al snel duidelijk, maar misschien vindt je medewerker het ook lastig om aan te kaarten dat hij een uitdaging heeft. Zorg daarom dat er vertrouwen is, dat helpt nu maar ook later in het gesprek.
2. Uitdaging verhelderen
In de eerste stap is duidelijk geworden welk probleem jullie willen oplossen. Maar vergeet niet het probleem te verhelderen. Want ziet de medewerker alleen het probleem? Dan ontbreekt het vaak aan de realiteit. Daarom stel je in deze fase het doel om de uitdaging te verhelderen en deze inzichtelijk te maken bij de medewerker. Waar loopt het echt spaak? Een medewerker ziet bijvoorbeeld op tegen het geven van een presentatie, maar het echte probleem zit dieper. Hij is bang dat hij af gaat. Of de klant moet de waarheid horen, maar de medewerker vermijdt liever conflicten. Het probleem achter het probleem zal niet snel prijsgegeven worden. Vraag dus goed door, vat samen en pas gevoelsreflecties toe. Hierdoor ontdek je wat de ander denkt, maar niet direct durft uit te spreken.
3. Route verkennen
Welke mogelijkheden zijn er om het probleem of de uitdaging aan te gaan? Als leidinggevende heb je dit ‘probleem’ misschien makkelijk opgelost door zelf de presentatie te geven of de klant te bellen. Alleen dan blijft de medewerker achter en komt hij ook de volgende keer met een soortgelijk probleem aankloppen. Verken daarom de opties waarbij de medewerker zelf de uitdaging aangaat en het probleem uiteindelijk zelf oplost.
4. Concreet plan van aanpak
Tijd om de oplossing concreet te maken. Welke oplossing past het best bij de medewerker en welke stappen moet hij hiervoor nemen? Leg hierbij de focus op het vertrouwen in de medewerker. Om het probleem op te lossen, zijn er vaak stappen nodig die misschien spannend zijn. Het is namelijk een onbekende situatie. Door het geven van vertrouwen help je niet alleen op korte termijn – de situatie die zich nu voordoet – maar ook op lange termijn – mocht een soortgelijke situatie zich nogmaals voordoen.
Door deze stappen te volgen en er de tijd voor te nemen, stel je iemand in staat zelf een oplossing te vinden voor zijn probleem. Het probleem is helder, er is wederzijds vertrouwen in het gesprek en de medewerker kan na het gesprek concreet aan de slag.
Wat je vooral niet moet doen
“Directe oplossingen en adviezen in het coachgesprek houden persoonlijke ontwikkeling tegen”
Echter zijn er ook een aantal cruciale acties die je moet vermijden tijdens het coachgesprek. Namelijk het geven van advies. Medewerkers leren alleen meer wanneer ze zelf tot een oplossing komen. Door met collega’s te praten, vragen te stellen en een luisterend oor te bieden tijdens het gesprek, weet iemand zelf conclusies te trekken. Zo leren je medewerkers, ontstaat er ontwikkeling en versterk je het team.
Aan de slag met het coachen?
Je team sterker maken, dat doe je niet door het aandragen van oplossingen en adviezen. Dat doe je door te coachen. Maar je kunt medewerkers ook leren elkaar te coachen. Lees dan eens onze blog over coachen en samenwerken.
Zelf aan de slag met het coachgesprek? Kijk dan eens naar onze leermodule en ga met behulp van virtuele trainingsacteurs aan de slag.
