Een baas die ver boven de rest van de medewerkers staat en duidelijk de lakens uitdeelt. Een beeld dat steeds meer verdwijnt. De hiërarchie binnen organisaties neemt af, en in steeds meer organisaties ontstaat een feedbackcultuur waar ook feedback wordt gegeven aan anderen hoger in de hiërarchie. Maar wat betekent dit voor jou als leidinggevende? En hoe blijf je effectief en bereik je organisatiedoelen? Hoe pas je leiderschap anno 2020 toe?
Waar leidinggevenden vroeger vooral bezig waren om anderen aan het werk te zetten en te controleren, zijn de taken nu veranderd. Steeds meer staat het ondersteunen van medewerkers en het aansturen op persoonlijk leiderschap centraal. Om commitment te krijgen, is belangrijk dat medewerkers de missie en visie van de organisatie goed kennen, en hier zelf achter staan. Dit stelt medewerkers in staat zelf hun werkzaamheden op elkaar af te stemmen. Natuurlijk hebben medewerkers soms instructie nodig en volg je regels en procedures zodat iedereen weet waar men op kan rekenen, maar motivatie bepaalt veel.
Verschillende situaties vragen om verschillende stijlen
Wat betekent dit voor leiding geven? Allereerst is het belangrijk om te weten dat leiding geven op verschillende manieren kan: er zijn verschillende stijlen voor verschillende situaties. Vier bekende stijlen zijn directief, inspirerend, participerend en coachend leiderschap. Welke stijl ‘het beste’ past, hangt af van de situatie. Onderstaand figuur schetst deze vier stijlen op twee assen:
Hoe kun je deze 4 leiderschapsstijlen dan het beste inzetten?
- Directief leiderschap
Directief leiderschap is in feite de minst inspirerende vorm. Je geeft anderen opdrachten. Dit is vaak de neiging van beginnende leidinggevenden die doorgroeien op basis van hun expertise, en het gevoel hebben dat ze hun positie moeten claimen. Het is meestal echter geen productieve vorm: het is alleen echt passend als de medewerker het werk nog niet overziet en niet inziet waarom het werk belangrijk is. De medewerker is dan in feite stuurloos, en dus is sturing nodig. Sturen op persoonlijk leiderschap komt echter pas later aan de orde. Een andere situatie waarin de directieve leiderschapsstijl ook passend is, is tijdens een crisis: wanneer snel veel moet gebeuren en maar één persoon overzicht heeft.
- Inspirerend leiderschap
Waar vaak gesproken wordt over overtuigend leiderschap, hebben wij het anno 2020 liever over inspireren. Het verschil is dat bij inspireren per definitie het doel van werkzaamheden centraal staat. Wanneer is die stijl van waarde? Als je medewerker weet wat zijn taak is maar motivatie beperkt is omdat hij of zij niet inziet waarom het belangrijk is; terwijl jij goede redenen hebt om te geloven dat jullie op de goede weg zijn. Inspireren is dan belangrijk, want een ongeïnspireerde medewerker ziet waarschijnlijk niet wanneer het niet goed genoeg is. In ieder geval gaat men er niet met de volle energie tegenaan. In deze situatie is het belangrijk om de medewerker mee te nemen in de visie van de organisatie en hoe de taak daar aan bijdraagt.
- Participerend leiderschap
Hoewel het soms voordeel oplevert om als leidinggevende een hork te zijn, is een sympathieke leidinggevende iemand die ook zelf zijn handen uit de mouwen steekt. Zeker wanneer je in een situatie komt waarbij een medewerker zijn taak weet en het belang inziet, maar het werk niet alleen kan. Door medewerkers praktisch te ondersteunen en te begeleiden in hun taken, toon je je betrokkenheid, laat je je waarde kennen en bereik je meer. Uiteindelijk wordt de organisatie het sterkst als je elkaar aanvult en van elkaar leert.
- Coachend leiderschap
Wellicht je belangrijkste rol als leidinggevende anno 2020, is om te coachen. Hierdoor breng je mensen duurzaam naar een hoger niveau. Coachen doe je als je medewerker in ieder geval deels begrijpt wat ‘het probleem’ is, maar nog zoekt naar de oplossing. Uitleggen werkt daarbij vaak niet. Dat lijkt te veel op dirigeren en je doet je medewerker ermee te kort: als het probleem eenvoudig was, dan had men het zelf wel opgelost. Coachen betekent dat je met de medewerker verheldert wat de uitdaging precies is. Je richt je dus op een leervraag, zodat je medewerker zelfstandig weer verder kan.
Leiderschapsstijlen trainen
Er zijn dus méér leiderschapsstijlen dan de directieve stijl, die we in het verleden veel zagen bij managers en bazen in meer hiërarchische organisaties. Om als leidinggevende optimale ondersteuning te bieden aan je medewerkers, zeker wanneer deze zelf ook ervaren zijn, is het belangrijk om meerdere leiderschapsstijlen onder de knie te krijgen. Dat betekent dat je moet herkennen met wat voor soort situatie je te maken hebt, welke stijl daar het beste bij past, en hoe je die stijl praktisch vorm geeft.
Om hiermee in een veilige omgeving te kunnen oefenen, ontwikkelden wij onder andere voor het Ministerie van Defensie gesprekssimulaties over leiding geven. Hierin oefenen leidinggevenden met verschillende casussen, waarbij je steeds kunt kiezen uit verschillende stijlen. Als leidinggevende doe je zo belangrijke ervaring op met dilemma’s binnen situaties, en ervaar je het effect van keuzes. Hierdoor ontwikkelen leidinggevenden inzicht en groeit hun zelfvertrouwen. En dat is belangrijk: want uiteindelijk vereist leidinggeven ook een visie en daar is zelfvertrouwen een voorwaarde voor.
Meer informatie?
Wil je meer weten over een (blended) leiderschapstraining van DialogueTrainer? Neem dan contact met ons op.
