Samenwerken is elkaar coachen

Bij een coach denk je waarschijnlijk al snel aan iemand langs de lijn op het voetbalveld. Toch coach jij waarschijnlijk ook wel eens iemand in het dagelijks leven, bewust of onbewust. Coachen gebeurt namelijk niet alleen langs het sportveld maar steeds vaker ook binnen organisaties. Als coach heb je de belangrijke rol om mensen te ondersteunen. Op die manier draag je bij aan iemand zijn ontwikkeling. Maar hoe vervul je de rol van coach op een goede manier?

Definitie

Het begrip coachen kan op verschillende manieren worden geïnterpreteerd. De volgende definitie vat al deze interpretaties goed samen:

“Coachen is een effectieve manier om individuen, teams en organisaties met een uitdaging een stap in de goede richting te laten zetten.”

Tijdens het coachen maak je iemand bewust van zijn groeimogelijkheden. Je brengt stappen in kaart om de persoonlijke groei mogelijk te maken. Ontwikkeling is mogelijk binnen elke laag van je organisatie. Daarom is coachen gericht op het individu, een team of een gehele organisatie. 

Coachstijlen

Sta je te schreeuwen langs de lijn of laat je medewerkers eerst zelf naar een oplossing zoeken? Er zijn verschillende manieren om te coachen. Deze vier stijlen laten zien welke manieren er zijn. 

1. Socratisch coachen

Bij deze coachstijl richt je je vooral op het stellen van vragen. Door gericht vragen te stellen als “wat heb je zelf al gedaan om je doel te behalen?” laat je de ander nadenken over zijn gedrag. Hiermee creëer je inzichten in het eigen handelen, waardoor inzichtelijk wordt wat er moet veranderen om het doel wel te behalen. Een gesprek is de uitgelezen kans om tijd te besteden aan het stellen van vragen. Hoe je dat het beste kunt doen, bespreken we in het tweede deel van deze blog.

2. Provocatief coachen

Deze stijl zie je vaak terugkomen in de topsport. Soms is het van belang om stevige persoonlijke feedback te geven. Hierdoor ziet iemand direct in wat hij fout doet en wat er anders kan. Het is belangrijk om de feedback op een correcte manier te geven om iemand daadwerkelijk te coachen.

Wil je tips voor het geven en ontvangen van feedback? Lees dan hier onze blog over feedback geven!

3. Oplossingsgericht coachen

Het woord zegt het eigenlijk al een beetje. In deze stijl ben je vooral gericht op de oplossing. Het probleem ga je hier zoveel mogelijk vermijden. In het gesprek komen vragen naar voren als “Wat werkte wel?”, “Was er een moment dat het goed ging?”. Deze vragen zijn vooral van belang wanneer je je in het gesprek gaat richten op de concrete oplossing. 

4. Prestatiegericht coachen

Deze stijl gebruik je als je teams binnen organisaties gaat coachen. Om de gestelde organisatiedoelen te behalen, is coaching van medewerkers nodig. Hierbij staan twee belangrijke aspecten centraal: 1) de bijdrage aan de resultaten en 2) de persoonlijke betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de medewerker. 

Coach je collega’s

Top-down coachen verdwijnt steeds meer binnen organisaties. Zelfredzame teams zijn namelijk steeds populairder, wat betekent dat managers verantwoordelijkheid steeds meer binnen de teams neerleggen. Heeft het team een probleem, dan moet je er samen uit komen. Kom je er met je collega’s zelf uit en draag je verantwoordelijkheid voor de doelen en taken? Dan is er sprake van zelfredzaamheid binnen je team. Dat er geen top-down coaching meer is, betekent niet dat coaching op de werkvloer verdwijnt. Bij zelfredzame teams is het van essentieel belang om je collega’s te coachen.

“Dat er geen top-down coaching meer is, betekent niet dat coaching op de werkvloer verdwijnt.”

Coachen ondersteunt niet alleen de zelfredzaamheid van het team, maar is ook op andere vlakken erg belangrijk. Hoe coach je elkaar om doelen te behalen? Hoe zorg je ervoor dat je, als er een probleem is, je als team tot een oplossing komt? En hoe zorg je ervoor dat je collega groeit in zijn of haar rol?

Het coachgesprek

Coachen is een proces. Het is belangrijk dat je er tijd voor neemt. En dat doe je voornamelijk in gesprekken. Vooral bij socratisch coachen en oplossingsgericht coachen is het voeren van gesprekken erg belangrijk. Hoe pak je zo’n gesprek aan? En welke fases kent het gesprek?

Fase 1: Opening

Zorg er tijdens de opening van het gesprek voor dat je de ander serieus neemt. Je collega heeft een vraag of probleem waarin hij gecoacht wil worden. Schuif je het probleem af door bijvoorbeeld te zeggen “het komt wel goed” dan mis je de kans om je collega te coachen. Het doel is dan ook om tijdens de opening vertrouwen te wekken. Vertrouwen is een goede basis, wat ervoor zorgt dat een open gesprek kan plaatsvinden. Hiermee laat je je collega weten dat alles gezegd kan worden. Daarnaast heb je als taak om overzicht te creëren. Wanneer je collega niet weet wat hij met het probleem aan moet, is het belangrijk overzicht te creëren. Neem deze rol direct serieus in de opening van het gesprek.

Fase 2: Probleem achterhalen

De volgende stap is erachter komen wat het probleem is. Het probleem bestaat vaak uit feiten en emoties. Zorg dat je beide uitvraagt bij je collega. Door het stellen van vragen krijg je een duidelijk beeld van het probleem. Vervolgens is het belangrijk om terug te koppelen wat je hebt gehoord als coach. Dit doe je om te kijken of je de situatie goed hebt begrepen.

“Vragen stellen en terugkoppelen zijn twee belangrijke skills in het coachingsgesprek.”

Tijdens deze stap is het heel belangrijk dat de medewerker die je coacht eigenaar wordt van het probleem. Alleen dan kan hij of zij gecoacht worden. Hierdoor kan je namelijk het probleem omzetten tot een concreet doel. Waardoor je tot actie kan overgaan.

Fase 3: Concreet plan maken

Is het probleem helder? Dan is het belangrijk om concreet aan de slag te gaan met een plan. Als coach help je een collega om een stap in de goede richting te zetten. Kijk bijvoorbeeld samen welke stappen je moet ondernemen om het probleem op te lossen. Mist je collega kennis? Dan is een logische stap om eerst meer informatie te vergaren zodat hij weet hoe het probleem opgelost moet worden.

Het plan bestaat uit korte en heldere acties. Voor je collega is het dan makkelijker om over te gaan tot actie en is het proces overzichtelijk. 

Fase 4: Afronding

In deze fase is het belangrijk dat je collega direct aan de slag kan. Check daarom in de afronding of je collega weet wat hij moet doen. Daarnaast is het een mooi moment om gemaakte afspraken nogmaals te benoemen. Hebben jullie deadlines gesteld of een nieuwe afspraak gemaakt om samen te komen?

Leer coachen met DialogueTrainer

Kortom, coachen is in samenwerken heel erg belangrijk. Met coachen stimuleer je iemand om het juiste gedrag te vertonen en draag je bij aan persoonlijke ontwikkeling. Met een goed gesprek kun je iemand al een flink stuk de goede weg op helpen.