Tot een jaar geleden gold binnen verandermanagement dat weerstand er nu eenmaal bij hoort. Medewerkers houden niet van verandering, dus het kost maanden, zo niet jaren om een verandering door te voeren. En sommige veranderingen kosten decennia, zoals het “Nieuwe Werken” dat al vijftien jaar in opkomst is. Anno 2021 is thuiswerken normaal. Binnen een jaar hebben we problemen opgelost die voorheen onoplosbaar leken. In het verleden was het moeilijker om online te vergaderen. Een paar weken na het begin van de lockdown waren we allemaal expert in minstens een platform uit het rijtje Zoom, Meet, Teams, Webex, Skype.
Veranderen is gemakkelijk als er noodzaak is
Het werken vanuit huis is en blijft. Woningen – ook buiten de randstad – zijn ineens weer in trek, omdat we ruimte nodig hebben. Om te werken, maar ook om met ons hoofd in een bos of polder te lopen. Niemand is meer verbaasd als je overleg voert via een oortje, tijdens een wandeling, om fit te blijven. Nu zaken weer onder controle lijken, groeit ook de wil om weer vaker samen te komen. Weg met de opgelegde beperking. Wat dit ons leert is dat mensen een groot aanpassingsvermogen hebben als het moet.
Strategisch veranderen is lastiger
Bij strategisch veranderen is de aanleiding vaak een keuze of inzicht. Omdat het begrijpen van de verandering inleving vereist, zijn er direct grote verschillen in tempo. Als early adopter pluk je wellicht als eerste de vruchten, maar je loopt ook het risico te ver voor de troepen uit te lopen. Of je loopt het risico op een afgang als de verandering toch geen stand houdt. Zeker als het gaat om een verandering in werkwijzen, ben je voor succes afhankelijk van anderen. Zelfs als iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt, is de kans groot dat aanpassingen niet parallel lopen, waardoor dingen fout gaan. Dit leidt tot frustratie die ook geuit wordt, waardoor de energie weg ebt. Een bestaande werkwijze is dan al gauw gemakkelijker en dus aantrekkelijk.
Andere gesprekken voeren
Van gesprekstraining weten we al jaren dat transfer van het geleerde naar de praktijk meestal laag is. Bij een eenmalige training is het effect na een maand zelden meetbaar. Als er al enig effect was. Een verklaring is dat mensen vergeten wat ze niet gebruiken. Daarnaast is er altijd een verschil tussen het klaslokaal en de praktijk, met net andere eisen en regels. Jouw veranderde aanpak vraagt ook een verandering bij de ander, die daar misschien niet voor openstaat. Soms sluiten processen en kpi’s zelfs niet aan, waardoor oud gedrag de norm blijft. Omdat gesprekken grillig zijn, gaat het zelden precies zoals je wilt en dan val je al gauw terug op oude manieren. Tenzij je het licht ziet.
Nu is het moment voor structurele veranderingen in gesprekken
Met ons hervonden verandervermogen hebben wellicht meer mensen er nu vertrouwen in dat de komende jaren van alles verandert. Juist nu is een moment om veel beter te gaan samenwerken. Doordat veel toch al in beweging is, accepteren we meer van elkaar en geven we een verandering het voordeel van de twijfel. Maar ook groeit de noodzaak om andere gesprekken te voeren, omdat thuiswerken in feite om veel meer en andere coördinatie vraagt. Om te voorkomen dat we langs elkaar heen werken, is het noodzakelijk om verantwoordelijkheden te delen om veel betere afstemming te zoeken.
Vooral in Nederland hebben we de afgelopen decennia een transitie gemaakt naar werken op basis van eigen verantwoordelijkheid en oordeelsvermogen. In de afgelopen maanden zien we deze ontwikkeling alleen maar doorzetten. Als je iets nodig hebt, vertel je dat. Als je iets niet begrijpt, dan zeg je dat. Als iets niet goed gaat, benoem je dat. Alleen dan maken we dit nieuwe “nieuwe werken” tot een succes.
Wat ons nu helpt is dat we allemaal de noodzaak voelen om elkaar te begrijpen en dat we successen dagelijks zien. Zou dat ook de reden zijn dat onze economie lang niet zo slecht draait als een paar maanden geleden werd verwacht?
